Como anfitrión, la bienvenida ha corrido a cargo del director corporativo de Relaciones Externas y Marca de Ilunion, Óscar da Pena, quien, entre otras cuestiones, mencionó a las 1.400 personas que trabajan ahora mismo en Torre Ilunion, donde “se cumplen las ratios de igualdad de género y discapacidad. Hacemos empresa de una forma diferente, bajo un modelo económico rentable, y en ya casi los 11 años de desarrollo como marca, hemos demostrado una forma diferente de hacer empresa”, ha dicho justo antes de dar la bienvenida a todas las personas asistentes.

Por su parte, Miguel Carballeda se ha referido al evento como una muestra de que “en el Grupo Social ONCE nos rodeamos de gente de empresa que nos comparte vivencias que, a su vez, nosotros podemos trasladar a las personas con discapacidad”. El presidente ha comentado que, en la actualidad, en el Grupo Social hay más de 75.000 personas con nómina, de las cuales el 60% son hombres y mujeres con discapacidad. “Hace tiempo era difícil de creer sacar adelante este proyecto de empresa compuesto por personas con discapacidad, el 45% de mujeres, en muchos casos también con discapacidad. Hemos crecido en 4.000 personas respecto al mes de mayo del año pasado y cada día seguimos trabajando para mejorar la presencia de mujeres en puestos de responsabilidad”, aseguró. 

Presentado y conducido por la vicepresidenta de Igualdad, Recursos Humanos y Cultura Institucional, e Inclusión Digital de la ONCE, y presidenta del Observatorio de Igualdad de Oportunidades, Patricia Sanz Cameo, tras el saludo institucional, el evento ha contado con otras dos partes: una primera, donde la directora de Automoción y Movilidad Sostenible de Grant Thornton, Ana Sánchez Anes, y Marta Alarcón Alejandre, socia de Auditoría de Grant Thornton, han presentado el mencionado informe; para, a continuación, dar paso a una mesa redonda en la que Sanz ha conversado con la directora de Personas y Diversidad de Enagás, Susana Toril Velasco, y la responsable de Talento Directivo de Naturgy, María Gómez Montañés, sobre la realidad de sus empresas en relación a la captación de talento diverso.

El número de mujeres directivas en España desciende hasta el 38,4%

Desde hace 21 años Grant Thornton realiza el informe “Women in Business”, para reflejar el esfuerzo y dedicación de muchas empresas por crear entornos laborales inclusivos y equitativos y, al mismo tiempo, poner encima de la mesa las mejores prácticas de las empresas, tratando de fomentar un diálogo sobre qué hay que hacer para seguir avanzando, han explicado Ana Sánchez y Marta Alarcón. 

Para el informe de 2025, la entidad ha realizado 5.000 entrevistas en todo el mundo, en las que han participado un 52% de directivas y un 48% de directivos, y las empresas entrevistadas pertenecen al middle market, es decir, tienen entre 50 y 250 empleados y no más de 50 millones de facturación.

La principal conclusión que arroja este estudio es que las cifras de mujeres directivas han disminuido en un año en nuestro país. Del histórico 40% que España logró alcanzar en los últimos dos años, se ha pasado a un 38,4%. Pero esta ligera caída no impide que se sitúe por delante de la media europea y global en número de puestos de dirección ocupados por mujeres, ambas con un 34%, y tampoco nos destrona de la posición número uno en Europa y sexta a nivel mundial. La serie histórica, además, indica que la evolución de la presencia de talento femenino en la alta dirección en España ha sido notable, con un incremento de 4,6 puntos porcentuales en los últimos cinco años y de 12,8 durante el último decenio. En 2004, año del primer informe, la cifra era del 19,4%, hasta el 34% alcanzado este año a nivel mundial, que se traduce en que un tercio de los puestos directivos de las empresas está ocupado por mujeres.

A pesar del ligero descenso, España continúa en la vanguardia en materia de igualdad y diversidad, aunque los datos no se reparten equitativamente entre los diferentes rangos de dirección: el cargo de responsable de Recursos Humanos es el que mayor presencia de mujeres tiene en nuestro país, acercándose a la paridad (47,5%), seguido por la dirección de marketing (34,5%), CFO (33,2%) o dirección de operaciones (30%). A continuación, se encuentran las posiciones de CIO (28,3%), dirección comercial (23,3%), directora jurídica (21,5%), CTO (20,6%), o directora de sostenibilidad (17,5%). Por debajo del 15% se sitúan los cargos de directora de comunicación y asuntos públicos, socia y presidenta (este último solo un 4,5%).

También se desprende del informe que la evolución concreta en el cargo de CEO en los últimos doce meses, es el mejor ejemplo de la necesidad de incrementar los esfuerzos en materia de liderazgo femenino y de no caer en la complacencia. En tan solo un año, la tasa de mujeres CEO ha pasado del 26,7% al 19,3%, una caída de 7,4 puntos porcentuales. “Este puesto es el que logra ejercer una verdadera influencia de la compañía en temas de diversidad de género a nivel interno y externo, por ello es necesario analizar por qué cada vez menos empresas españolas apuestan por nombrar a una mujer como consejera delegada y fijar objetivos claros en este sentido para no seguir descendiendo”, apuntan desde Grant Thornton.

Por otra parte, queda plasmado que el relevo generacional abre las puertas a acelerar el proceso de acceso de las mujeres a puestos de dirección, siempre que las empresas sepan adaptarse a las prioridades que tienen las generaciones más jóvenes, como son diversidad, conciliación, flexibilidad y nuevas formas de liderazgo. Pero si no se gestiona la colaboración intergeneracional, a través de mentoring o codirección, el proceso puede verse ralentizado. Según las empresas encuestadas, las mejores medidas para el relevo generacional son: crear espacios y programas donde las generaciones puedan conectar, implementar planes de diversidad generacional, apostar por la formación profesional adaptada a cada generación, ofrecer políticas que faciliten la conciliación entre vida personal y trabajo, vincular parte de la remuneración a objetivos de diversidad generacional, desarrollar políticas de evolución salarial que tengan en cuenta las trayectorias profesionales y experimentar con formatos de trabajo como la jornada de cuatro días. 

En el caso de los programas de mentoring, planes de diversidad generacional, formación profesional y políticas de conciliación, debemos garantizar que estas medidas sean inclusivas y accesibles para todas las personas, siendo compatibles con la perspectiva de género y la discapacidad. "La inclusión real implica adaptar entornos, fomentar la participación, activar y crear sinergias entre las generaciones y capacidades diversas, promoviendo un liderazgo femenino más representativo y justo. Solo así conseguiremos derribar barreras y conseguir organizaciones verdaderamente inclusivas y resilientes”, ha expuesto Ana Sánchez.

Como cierre al informe "Women in Business 2025. Una generación sin oportunidades perdidas", en el que se analizan otras variables, Grant Thornton propone tres grandes consejos o palancas de acción como impulsores de la diversidad: actuar con valentía y fijar objetivos ambiciosos respecto a los puestos directivos; comprometerse con objetivos que apoyen todas las etapas de la carrera profesional de la mujer, no solamente en el nivel directivo, y ejercer presión sobre los socios externos.

Enagás y Naturgy, dos modelos de diversidad en el sector de las energéticas

Tras la presentación del informe se desarrolló la conversación con Susana Toril, la directora de Personas y Diversidad de Enagás, y María Gómez, responsable de Talento Directivo de Naturgy. Ambas expusieron el perfil de su empresa, su dedicación, ámbitos de actuación, extensión tanto en España como fuera de nuestras fronteras, su cifra de empleados/as y la forma en la que en cada una integra las políticas de igualdad y diversidad. 

Por ejemplo, en el caso de Enagás, aseguraba Toril que “nos cuesta encontrar el talento en general, y talento femenino en particular, por necesidad de propósito y porque para poder encontrarlo tenemos que ofrecer esa doble posibilidad de desarrollo profesional y personal”. Entre sus estrategias para captar ese talento tratan de presentar un proyecto atractivo que haga que tanto hombres como mujeres, el talento joven, se acerque y se quede, de cara al futuro, donde habrá un crecimiento de empleo. En Enagás la diversidad y la inclusión son un eje transversal. “Nos queremos posicionar con una propuesta de valor al empleado, que sea coherente y demuestre que lo que se reconoce es porque se pone en práctica. Por eso en nuestra marca empleadora nos asociamos con entidades que trabajan la diversidad interseccional: de género, de edad, la discapacidad y la cultura y nos ponemos objetivos por convicción como reforzar la presencia femenina, la discapacidad y la cultura”. 

Desde esta perspectiva, asegura Susana Toril que "las nuevas generaciones no perciben que haya problemas de género, pero no hay que bajar la guardia, hay que seguir convenciendo, educando, demostrar la realidad con cifras y convicción, para poder poco a poco cambiar la sociedad, las tendencias sociales, resistir y avanzar”. 

En el caso de Naturgy, contaba María Gómez, que el porcentaje de representación femenina en la empresa es del 36% en la base, mientras que alcanza el 42% en puestos directivos. Su estrategia se basa en trabajar en la dimensión horizontal para garantizar la presencia de mujeres en todos los ámbitos, y también la vertical para conseguir más mujeres en puestos de liderazgo. Para su empresa, “la captación de talento es un reto y es un reflejo de la evolución y transformaciones organizativas”. Para María “la estrategia para conseguir captar talento diverso pasa por trabajar tanto en la base como en los diferentes niveles, por ejemplo, en colaboración con las universidades, escuelas, centros de formación para ayudar a seguir potenciando la vocación entre las niñas y las mujeres hacia las carreras técnicas, y también dar visibilidad a nuestras mujeres a través de diferentes campañas. Y más allá de las bases, hay que tener iniciativas claras para captar el talento diverso”. Destaca, además, la importancia del “rol de los líderes, para convertirse en los role model de nuestra compañía, de nuestro propósito, nuestros valores, nuestra cultura y liderazgo, porque cada decisión que toman, cada actuación en la materia que sea, entre ellas la diversidad, tiene un impacto interno y también externo en la propia captación”.  

Ante la pregunta de hacia dónde hay que seguir, María Gómez asegura que “todavía se ve cierta fragilidad en los números; ahora más que nunca las organizaciones tenemos la responsabilidad de seguir impulsando políticas de diversidad, trabajar en la base porque el reto es conseguir avanzar, no se trata de que los hombres se sientan amenazados, sino crear un terreno de juego nuevo con unas normas nuevas y que la diversidad la veamos como un valor competitivo”.

El evento "Una generación sin oportunidades perdidas”, en el que han participado alrededor de 300 personas, entre formato presencial y conexión telemática, finalizó con un debate y turno de preguntas entre las personas asistentes y conectadas, dinamizado por la consejera general de Capital Humano y Cultura Institucional de la ONCE, Cristina Arias Serna.

Como cierre, la presidenta del Observatorio de Igualdad de Oportunidades del Grupo Social ONCE respondía a la pregunta de ¿por qué seguimos hablando de temas de género y de captación de talento en femenino? “Porque yendo bien, si nos relajamos, lo que hacemos es retroceder, seguimos teniendo sesgos. No es solo una charla entre mujeres, es una apuesta real de la sociedad y del tejido empresarial de este país. En el Grupo Social ONCE apostamos por proyectos como “Discapacidad con talento en femenino”, porque es verdad que somos un 45% de mujeres en la plantilla, y no es algo que se haya construido solo, sino gracias a la colaboración de todas y todos, y a la colaboración con entidades externas de las que aprendemos y a las que aportamos. Pero si nos vamos al talento con discapacidad, de las 42.000 personas en plantilla, sólo el 34% somos mujeres, esa es una brecha que tenemos, y la discapacidad cada vez es más sobrevenida, por tanto, captemos talento que ya está formado, que ya está en el tejido empresarial, que está en otras compañías y que debe seguir y puede seguir teniendo una progresión profesional. Talento de todo tipo, pero femenino en especial, porque es el que no tenemos en algunas de nuestras compañías. No lo demos como tema superado, entendámoslo como tema sobre el que nos preguntan nuestros clientes, por el que nos observan nuestros competidores y en el que, si no hacemos nada, lo que haremos será quedarnos atrás tanto en el talento femenino como en la presencia que tengamos en ese tejido empresarial”.